Impreza masowa – definicja

W związku z epidemią koronawirusa (COVID-19) w Polsce zostały odwołane wszystkie imprezy masowe. Co to właściwie oznacza? Jak prawo definiuje imprezę masową? Czy odwołanie imprez dotyczy także Ciebie i Twoich planów? Sprawdź!

Rodzaje imprez masowych

Kwestia organizacji imprez masowych została uregulowana w ustawie o bezpieczeństwie imprez masowych. Ustawa ta wyróżnia trzy podstawowe rodzaje takich imprez:

  • artystyczno-rozrywkową,
  • sportową,
  • mecz piłki nożnej.

Kwalifikacja danej imprezy zależy od jej charakteru, miejsca organizacji oraz liczby udostępnionych miejsc. Licząc udostępnione miejsca, bierzemy pod uwagę tylko te, które są ustalone zgodnie z przepisami prawa budowlanego i dotyczącymi ochrony przeciwpożarowej.

Impreza masowa artystyczno-rozrywkowa

Imprezą masową jest wydarzenie o charakterze artystycznym, rozrywkowym lub zorganizowane publicznie oglądanie przekazu telewizyjnego na ekranach lub urządzenia umożliwiających uzyskanie obrazu o przekątnej przekraczającej 3 metry.

Z tym typem imprezy masowej mamy do czynienia, gdy odbywa się:

  1. na stadionie, w obiekcie niebędącym budynkiem lub na terenie umożliwiającym przeprowadzenie takiej imprezy, jeśli organizator udostępnia na niej minimum 1000 miejsc,
  2. w hali sportowej lub w innym budynku umożliwiającym przeprowadzenie imprezy masowej, gdy organizator zapewnia minimum 500 miejsc.

Masowa impreza sportowa

Ustawa wyróżnia również imprezy masowe, które mają na celu współzawodnictwo sportowe lub popularyzowanie kultury fizycznej. Mowa jest tutaj o imprezach, które są organizowane na:

  1. stadionie lub innym obiekcie niebędącym budynkiem, na którym liczba udostępnionych przez organizatora miejsc wynosi nie mniej niż 1000, a w przypadku hali sportowej lub innego budynku wynosi nie mniej niż 300 miejsc.
  2. terenie umożliwiającym przeprowadzenie imprezy masowej, na którym liczba udostępnionych miejsc wynosi nie mniej niż 1000.

Mecz piłki nożnej

Mecz piłki nożnej ma charakter imprezy masowej, jeśli uczestnikom zostało udostępnione minimum 1000 miejsc na stadionie lub w innym obiekcie sportowym.

Co nie jest imprezą masową?

Imprezami masowymi nie są przede wszystkim imprezy:

  1. w teatrach, operach, operetkach, filharmoniach, kinach, muzeach, bibliotekach, domach kultury i galeriach sztuki lub w innych podobnych obiektach,
  2. w szkołach i placówkach oświatowych przez zarządzających tymi szkołami i placówkami,
  3. w ramach współzawodnictwa sportowego dzieci i młodzieży,
  4. organizowane dla sportowców niepełnosprawnych,
  5. sportu powszechnego o charakterze rekreacji ruchowej, ogólnodostępnym i nieodpłatnym, organizowanych na terenie otwartym,
  6. zamknięte i organizowane przez pracodawców dla ich pracowników

pod warunkiem, że rodzaj imprezy odpowiada przeznaczeniu obiektu lub terenu, gdzie ma się ona odbyć.

Gdy nie wiesz, czy Twoja impreza ma charakter masowy

Tak brzmią definicje, ale doskonale wiemy, że życie pisze różne scenariusze, a prawo wcale nie jest takie proste, jakbyśmy tego chcieli. Jeśli nie jesteś pewien, czy Twoja impreza ma charakter masowy albo potrzebujesz pomocy w związku z nowymi regulacjami w sprawie koronawirusa, napisz do mnie: a. osiewala@kancelaria-osiewala.pl.

Praca zdalna – jak ją zorganizować i kontrolować?

Praca zdalna to coraz popularniejsza forma zatrudnienia, szczególnie w branżach związanych z nowymi technologiami. Jest ona atrakcyjna, ponieważ pracownik zdalny często staje się bardziej wydajny. Jeśli pracodawca odpowiednio zorganizuje pracę zdalną swoich pracowników, może liczyć nie tylko na wzrost wyników biznesowych, ale również na zadowolenie i lojalność swoich pracowników.

Czym jest praca zdalna?

Praca zdalna to zatrudnienie polegające na wykonywaniu pracy poza siedzibą firmy, przy użyciu środków komunikacji elektronicznej, które pozwalają na ciągły przepływ informacji między pracownikiem a pracodawcą. W kodeksie pracy jest nazywana telepracą. Główną cechą tej formy zatrudnienia jest regularność wykonywania czynności poza siedzibą firmy.

Co odróżnia pracę zdalną od „home office”?

Od telepracy należy odróżnić coraz bardziej popularny „home office”. Należy przyjąć, że różni się on od telepracy tym, że zwykle nie ma charakteru stałego, a raczej incydentalny. Miejscem pracy pracownika tak naprawdę pozostaje firma. Ponieważ „home office” nie jest uregulowany w kodeksie pracy, specjaliści z zakresu prawa pracy podnoszą, że należy się tym zająć jak najszybciej. Największy problem stanowią bowiem wypadki podczas „home office”. Bo co w sytuacji, gdy np. pracownik obleje się gorącą herbatą? Niby jest w pracy, ale w sumie jest w domu…

Zalety pracy zdalnej

Praca zdalna może sprawić, że nasi pracownicy będą bardziej lojalni (nie będą chcieli zmieniać szybko pracy) i wydajni – największą zaletą pracy zdalnej jest bowiem elastyczność. Dla młodego pokolenia pracowników jest to szczególnie ważna cecha.

Przede wszystkim praca zdalna ułatwia organizację dnia. Pracownik może lepiej zaplanować rozłożenie obowiązków zawodowych i prywatnych, bo nie jest mocno związany godzinami pracy. Może też zaczynać i kończyć pracę o niestandardowych godzinach. W konsekwencji łatwiej mu połączyć życie zawodowe z osobistym (work-life balance).

Jak zorganizować pracę zdalną?

Podstawą dobrej organizacji pracy zdalnej są odpowiednie narzędzia pracy. Należy więc wybrać takie aplikacje i rozwiązania, które pozwolą nam z jednej strony na nadzór pracowników, a z drugiej – na szybką i sprawną komunikację. Pomogą w tym komunikatory zespołowe (np. Slack) i aplikacje do organizacji zadań (np. Asana, Trello). Ważne są też aplikacje do prowadzenia telekonferencji – tutaj zwykle najlepiej się sprawdza niezawodny Skype. Dzięki odpowiednim programom, zespół będzie się komunikował i pracował tak samo sprawnie, jakby siedział w jednym pokoju.

Jak kontrolować pracownika zdalnego?

Oczywiście pracodawca korzystający z pracy zdalnej musi stosować narzędzia do kontroli pracowników. Zbyt duża elastyczność może prowadzić do nadużyć po stronie pracowników i spadku wydajności.

Oprócz stosowania programów kontrolujących, dobrym rozwiązaniem jest przełożenie obowiązku raportowania na pracowników. Pracownicy mogą np. przesyłać screeny dokumentujące ich pracę lub regularnie wypełniać specjalne raporty. Istotne jest też organizowanie telekonferencji, podczas których pracownicy będą mogli podsumować swoje postępy i to, czym się aktualnie zajmują. W branży HR podkreśla się jednak, że w przypadku pracy zdalnej nie powinno się całkowicie rezygnować ze spotkań w biurze czy spotkań integracyjnych. Zebrania w firmowej przestrzeni mogą przyczynić się nie tylko do lepszej kontroli nad pracą pracownika, ale również do tego, że pracownik poczuje silniejszą więź z firmą i będzie jej bardziej lojalny.

Praca zdalna to przyszłość

Nie oszukujmy się – zarówno praca zdalna, jak i incydentalne „home office” to przyszłość. Elastyczne godziny pracy i wykorzystywanie nowoczesnych technologii w codziennej pracy to czynniki, które są coraz ważniejsze dla pracowników, szczególnie dla pokoleń, które dopiero wchodzą na rynek pracy. Młodzi pracownicy bardzo dobrze czują się w takiej formie zatrudnienia. Z kolei pracodawcy, którzy odpowiednio organizują pracę zdalną, mogą liczyć na to, co dla nich najważniejsze – lepsze efekty biznesowe oraz mniejszą rotację pracowników.

 

Źródło zdjęć: picjumbo.com

Zapraszam na webinar! Temat: mobbing

Serdecznie zapraszam do zapisywania się na webinar z prawa pracy. Tym razem tematem będzie mobbing.

Zapisywać można się pod tym linkiem: https://livewebinar.com/85…/6a5cdf161955ed606e30bf767db11439

Webinar odbędzie się 6 lutego 2020 r. (czwartek) o godzinie 20:00.

Podczas webinaru odpowiem na takie pytania jak:
➡️ Czym jest mobbing?
➡️ Jak pracodawca powinien walczyć z mobbingiem?
➡️ Jakie roszczenia ma ofiara mobbingu?
➡️ Proces w sądzie – jak go wygrać? – jakie są jego koszty?

Zapisz się już teraz ❗️
https://livewebinar.com/85…/6a5cdf161955ed606e30bf767db11439

 

Co warto wiedzieć o wypowiedzeniu umowy o pracę? [webinar]

Poniżej prezentuję fragment webinaru, jaki poprowadziłam w dniu 12 grudnia 2019 r. Jego tematem były wypowiedzenia umowy o pracę. To krótki poradnik dla każdego managera i pracodawcy. O czym powinno się pamiętać przy zwalnianiu pracownika? Jakie elementy powinno mieć wypowiedzenie?

W najbliższym czasie opublikuję również inne fragmenty.

 

2020 rok – kiedy wziąć urlop?

Jeśli weźmiecie urlop w odpowiednim terminie, długie weekendy w 2020 roku mogą stać się jeszcze dłuższe. W jakich terminach najlepiej wziąć urlop, żeby zaoszczędzić parę dni?

Styczeń 2020

W tym roku bardzo korzystnie wypadły Święta Bożego Narodzenia (praktycznie w środku tygodnia) i równie dobrze zapowiada się początek nowego roku. 31 grudnia (Sylwester) wypada we wtorek, wolny od pracy 1 stycznia w środę, zaś święto Trzech Króli w poniedziałek. Urlop od 1 do 6 stycznia obejmuje więc tylko dwa dni robocze.

Czerwiec 2020

Wolne dni w czerwcu również rozłożyły się całkiem przyjemnie. Boże Ciało wypada w czwartek. Możemy więc zrobić sobie długi weekend od 11 do 14 czerwca, a nawet wziąć wolne od 8 do 14 czerwca. Oszczędzimy w ten sposób jeden dzień urlopu.

Listopad 2020

W listopadzie atrakcyjnie wypada 11 listopada. W najdłuższej opcji możemy sobie wziąć wolne od 7 do 15 listopada. Możemy też wydłużyć sobie weekend przed lub po święcie.

Grudzień 2020

Grudzień 2020 r. będzie szczególnie atrakcyjny dla osób, które chcą wyjechać na święta. Co prawda dni ustawowo wolne od pracy wypadają w piątki, ale w konsekwencji wigilia i sylwester wypadają w czwartki, co trochę dodatkowo rozluźnia świąteczny czas. Atrakcyjny urlop, dzięki któremu zaoszczędzimy przynajmniej dwa dni, możemy sobie rozłożyć na kilka sposobów. Przykładowo możemy wziąć dwa tygodnie wolnego od 21 grudnia do 3 lub nawet 6 stycznia 2021 r. Możemy też zorganizować dłuższy wyjazd sylwestrowy i dać sobie kilka dodatkowych dni na odpoczynek, np. od któregoś dnia przed sylwestrem do 3 stycznia, albo nawet 6 stycznia 2021 r., który jest przecież dniem ustawowo wolnym od pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Porozumienie stron to jedna z form odejścia z pracy. Polega ono na tym, że pracodawca i pracownik ustalają sposób rozwiązania umowy o pracę wedle własnych uzgodnień. Z czym się takie porozumienie wiąże? Na co uważać? Co powinno zawierać? W jakiej formie można je zawrzeć? Czy z porozumienia można się wycofać? Na te i liczne inne pytania postaram się odpowiedzieć w dzisiejszym wpisie.

Porozumienie stron – podstawowe informacje

Rozwiązanie umowy o pracę w formie porozumienia stron jest dopuszczalne na podstawie art. 30 § 1 Kodeksu pracy. Zwykle jest to najkorzystniejszy sposób zakończenia umowy o pracę. Polega na tym, że pracownik i pracodawca negocjują i ustalają warunki odejścia pracownika z pracy. Wówczas nie są związani postanowieniami Kodeksu pracy w zakresie np. terminów wypowiedzenia i mogą zakończyć współpracę w sposób, który zadowala obie strony.

Podkreślić należy, że, jak sama nazwa wskazuje, istotą takiego rozwiązania umowy o pracę jest POROZUMIENIE. Obie strony muszą się zgodzić na jego warunki. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca podkłada pracownikowi do podpisu sformułowany przez niego dokument i wymusza na pracowniku odejście „za porozumieniem”, często na warunkach niekorzystnych dla pracownika. I tak naprawdę w celu obejścia przepisów prawa pracy. Pracownik ma wtedy pełne prawo odmówić podpisania takiego dokumentu. Jeśli pracodawca chce pracownika zwolnić, może przecież wypowiedzieć mu umowę o pracę i wówczas prawa pracownika są chronione przez prawo pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę wiąże się z tym, że do pracownika będą miały zastosowanie kodeksowe okresy wypowiedzenia i zasady (np. konieczność wskazania przyczyny w przypadku umów na czas nieokreślony). Natomiast w porozumieniu stron strony mogą np. określić moment odejścia z pracy w sposób dowolny. Można sobie łatwo wyobrazić sytuację, w której pracodawca nie ma powodów do zwolnienia, w tym dyscyplinarnego, więc przymusza pracownika do podpisania porozumienia stron, w którym zwolni pracownika nawet z dnia na dzień. Ponownie podkreślam – pracownik nie ma obowiązku podpisania takiego dokumentu, a w razie jakichkolwiek wątpliwości powinien skonsultować treść dokumentu z prawnikiem. A jeśli nawet podpisze takie porozumienie, może się uchylić od jego skutków, np. ze względu na groźbę lub błąd, na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

Zaleca się, by w porozumieniu stron były zawarte wszystkie elementy istotne z punktu widzenia odejścia z pracy. Należy więc określić w szczególności:

  • moment rozwiązania stosunku pracy,
  • długość ewentualnego okresu wypowiedzenia,
  • rozstrzygnięcia związane z rozliczeniem urlopu lub zwolnienia ze świadczenia pracy,
  • wzajemne rozliczenia między stronami, np. moment i warunki zdania powierzonego sprzętu.

Kiedy można zawrzeć porozumienie stron?

Umowę o pracę można rozwiązać za porozumieniem stron praktycznie w każdym momencie. Nie ma więc znaczenia, czy pracownik jest w danym momencie na urlopie, niedługo przechodzi na emeryturę czy jest w ciąży.

Jeśli jednak chodzi o ciążę, porozumienie stron będzie skuteczne, gdy w chwili jego zawierania pracownica jest świadoma, że jest w ciąży. Jeśli w chwili zawierania porozumienia nie była tego świadoma, może się uchylić od skutków złożonego oświadczenia woli ze względu na działanie w błędzie (bo nie podpisałaby porozumienia, gdyby wiedziała o ciąży) i żądać przywrócenia do pracy.

Forma i moment zawarcia porozumienia stron

Kodeks pracy nie przewiduje żadnej konkretnej formy zawarcia porozumienia stron. Może więc zostać ono zawarte ustnie, przez sms, mailem czy pisemnie. Niemniej, zawsze rekomenduję formę pisemną, ewentualnie mailową, by nie było wątpliwości co do wszystkich warunków porozumienia.

Przyjrzyjmy się mailowej formie zawarcia porozumienia i kiedy takie porozumienie można traktować za zawarte. Niewątpliwie w korespondencji mailowej właściwe porozumienie może się przeplatać z negocjacjami jego warunków. Dla uproszczenia podzielę taką korespondencję na trzy przykładowe etapy:

Etap I: pracownik pisze maila do pracodawcy i proponuje rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, wskazując datę rozwiązania stosunku pracy na 10 maja. Pracownik w tym momencie składa pracodawcy ofertę zawarcia umowy, do której stosuje się art. 66 i n. Kodeksu cywilnego.

Etap II: pracodawca zgadza się na zawarcie porozumienia stron, ale proponuje, by umowa o pracę została rozwiązana 30 kwietnia. Pracodawca czyni więc zastrzeżenie co do pierwotnej oferty pracownika.

Etap III: Pracownik odpowiada na maila pracodawcy. Treść tej odpowiedzi jest bardzo istotna. Pracownik może złożyć kolejne zastrzeżenie, może się zgodzić na warunki pracodawcy lub może napisać coś innego, np. że potwierdza odbiór wiadomości. I tutaj należy podkreślić, że porozumienie zostanie zawarte dopiero wówczas, gdy obie strony zaakceptują warunki porozumienia w sposób niebudzący wątpliwości, szczególnie pisząc wprost, że zgadzają się na zaproponowane warunki.

Przy zawieraniu porozumienia stron bardzo istotną kwestią jest wskazanie momentu rozwiązania stosunku pracy. W orzecznictwie wskazuje się, że jeśli data ta nie jest wskazana, umowa o pracę rozwiązuje się z chwilą zawarcia porozumienia (tak np. wyrok SN z 11.01.2001 r. w sprawie I PKN 844/00).

Co, gdy pracownik po podpisaniu porozumienia przestaje wykonywać swoje obowiązki?

Może się zdarzyć, że po podpisaniu porozumienia pracownik będzie podchodził do pracy nonszalancko, zacznie działać na szkodę pracodawcy, a w skrajnych przypadkach – przestanie stawiać się do pracy. Co wówczas może zrobić pracodawca? Otóż porozumienie stron nie wyłącza możliwości zwolnienia dyscyplinarnego. Pracodawca może więc rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, przed upływem terminu wskazanego w porozumieniu. Podpisanie porozumienia nie wyłącza bowiem stosowania art. 52 i 53 Kodeksu pracy, regulujących rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Czy z porozumienia stron można się wycofać?

Porozumienie stron jest traktowane jak każda inna umowa, wobec tego strony, za obopólnym uzgodnieniem, mogą zmienić jego treść, a nawet je rozwiązać.

Ponadto, jak już wspominałam wcześniej, jeśli porozumienie zostanie zawarte pod wpływem błędu lub groźby, strona pokrzywdzona może złożyć oświadczenie o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli. Ma na to rok odpowiednio od wykrycia błędu lub ustania stanu obawy.

Podsumowanie

Porozumienie stron przeprowadzone w odpowiedni sposób może być bardzo korzystnym rozwiązaniem dla obu stron stosunku pracy. Umowa o pracę może bowiem zostać rozwiązana na warunkach odpowiadających obu stronom. Dla stron zwykle najważniejsze jest to, że mogą dowolnie ustalić okres wypowiedzenia i odpowiednio go skrócić lub wydłużyć.

Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie może przymusić pracownika do podpisania porozumienia stron lub narzucić warunków korzystnych tylko dla niego. Pracownik może odmówić podpisania takiego „porozumienia”, a w razie jego podpisania – uchylić się od jego skutków i nawet żądać dopuszczenia do pracy, a w skrajnym przypadku może skierować sprawę do sądu.

 

Źródło zdjęć: picjumbo.com, pixabay.com

Pracownik w sądzie – koszty sprawy z zakresu prawa pracy

Niepłacenie za nadgodziny, mobbing, dyskryminacja, bezpodstawne zwolnienie z pracy… Pracownicy często padają ofiarami tych zjawisk, ale niewielu z nich kieruje swoje sprawy do sądu. Na pewno wielu z was myśli, że wiąże się to z wysokimi kosztami. Nic bardziej mylnego. Ustawodawca traktuje pracowników jako grupę wymagającą szczególnej ochrony, co ma przełożenie również na koszty postępowań w sprawach pracowniczych.

Opłaty sądowe

W pierwszej kolejności warto wiedzieć, że w sprawach z zakresu prawa pracy co do zasady pracownik nie musi płacić za wszczęcie postępowania sądowego, ani za odwołanie do sądu pracy. Jest on zwolniony od kosztów sądowych na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Obecnie pracownik nie musi również ponosić opłat od apelacji, zażaleń, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

Wyjątek stanowią sprawy o wartości powyżej 50.000 zł. Wówczas pracownik musi uiścić opłatę stosunkową, najczęściej w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu.

Wydatki sądowe

Czasem zdarza się, że w sprawie konieczne jest przeprowadzenie czynności, które generują dodatkowe koszty. Przykładem może być dowód z opinii biegłego, który wiąże się z wynagrodzeniem biegłego. W innych postępowaniach strony muszą wówczas uiszczać w toku postępowania zaliczki, które sięgają co najmniej kilkuset złotych. Ale nie pracownicy. Wszelkie tego typu wydatki ponosi za pracownika tymczasowo Skarb Państwa.

A co w razie przegrania sprawy?

W razie przegrania sprawy pracownik musi się liczyć z dwoma kwestiami. Pierwsza to wspomniane wydatki, które tymczasowo pokrywa za pracownika Skarb Państwa. Otóż co do zasady pracownik w razie przegrania sprawy nie będzie musiał zwracać tych wydatków, ale nie ma pełnej tego gwarancji. Zgodnie z art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić jedynie w wypadkach szczególnie uzasadnionych.

Druga kwestia to wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika (czyli radcy prawnego lub adwokata) strony przeciwnej (pracodawcy). Jeśli pracodawcę reprezentuje profesjonalny pełnomocnik, w razie przegrania sprawy pracownik może być zmuszony zwrócić koszty wynagrodzenia tego pełnomocnika. Ich wysokość wynika z rozporządzeń, odpowiednio w sprawie opłat za czynności radców prawnych i w sprawie opłat za czynności adwokackie. Co do zasady jednak nie będą to zbyt wysokie koszty. Przykładowo, za sprawę o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne rozporządzenie przewiduje stawkę zaledwie 180 zł.

Ile zapłacę za prawnika?

Jeśli zdecydujesz się na skierowanie sprawy do sądu, zapewne chciałbyś otrzymać pomoc prawną od radcy prawnego lub adwokata. I tutaj warto po prostu podzwonić lub powysyłać maile do kancelarii. Niestety radcy prawni i adwokaci nie mogą prezentować w internecie swoich cenników, więc trzeba po prostu popytać o stawki. A te są różne. Jeden prawnik zaproponuje 5000 zł, inny 1000 zł, a jeszcze inny rozłoży ci płatność na raty. Warto więc poświęcić chwilę, by znaleźć takiego prawnika, którego stawka będzie dla ciebie do zapłacenia.

Zwróć tylko uwagę, żeby kancelaria wprost miała w nazwie typ zawodu „radca prawny” lub „adwokat”, gdyż tylko taka kancelaria może cię reprezentować w sądzie.

Oczywiście wnosząc pozew do sądu możesz też wnosić o ustanowienie pełnomocnika z urzędu. Takie rozwiązanie ma jednak jedną wadę. Zakładając, że sąd uwzględni wniosek, dostaniesz losowego prawnika. Oznacza to, że może on wcale nie znać na prowadzeniu spraw z zakresu prawa pracy, gdyż na co dzień specjalizuje się w innych zagadnieniach. Ale niestety, przy wyznaczaniu pełnomocnika z urzędu nikogo to nie interesuje. Ponadto, taki pełnomocnik dostanie za twoją sprawę tylko stawkę z rozporządzenia o opłatach za czynności radców prawnych lub adwokatów. A te, jak już wspominałam, są niewielkie. Wierz mi, że mało któremu pełnomocnikowi będzie się chciało bardziej przyłożyć do trudnej sprawy, za którą może liczyć jedynie na 180 zł.

Dlatego zanim złożysz wniosek o pełnomocnika z urzędu, warto zrobić małe badanie rynku, gdyż sporo kancelarii godzi się na warunki zapłaty dogodne także dla biedniejszych klientów. Ja sama czasem zgadzam się, np. na rozłożenie płatności za sprawę na raty, gdyż moim głównym zadaniem jest pomoc klientowi, także temu w gorszej sytuacji finansowej.

 

Mam nadzieję, że mój artykuł zachęci was do występowania przeciwko pracodawcom, z pomocą moją albo innego radcy prawnego lub adwokata.

Źródło zdjęć: picjumbo.com