Czy pracodawca może mi kazać zastąpić innego pracownika?

Jednym z głównych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie odpowiedniej organizacji pracy oraz dbałość o wydajność i należytą jakość pracy. Oznacza to, że pracodawca musi sobie radzić także w sytuacji braków kadrowych. Jeśli braki kadrowe są jedynie przejściowe, pracodawca może powierzyć pracownikowi inne zadania niż dotychczas.

Ograniczenia w zastępowaniu innego pracownika

Pracodawca może powierzyć ci zadania innego pracownika. Jeśli są to zadania, które ty również wykonujesz, a więc zgodne z umową o pracę, to zasadniczo nie ma tutaj żadnych ograniczeń w przekazywaniu zadań.

Co jednak w sytuacji, gdy powierza się nam zadania innego rodzaju niż te, które normalnie wykonujemy i które są określone w naszej umowie o pracę? Pracodawca nie ma wówczas pełnej dowolności, o czym wprost stanowi art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Pracownikowi można powierzyć rodzajowo inną pracę tylko:

  • w przypadku uzasadnionym potrzebami pracodawcy,
  • na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
  • gdy nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia,
  • gdy odpowiada to kwalifikacjom pracownika.

Czym są uzasadnione potrzeby pracodawcy?

Pracodawca może przejściowo powierzyć pracownikowi inną pracę ze względu na zaistnienie po jego stronie uzasadnionych potrzeb, np. z powodu urlopu czy choroby innego pracownika. Potrzeby te nie mogą mieć jednak charakteru absolutnego i muszą uwzględniać interesy pracownika. Żadne potrzeby pracodawcy nie uzasadniają jednostronnego, przejściowego powierzenia pracownikowi innej pracy niż umówiona na okres dłuższy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Nie pozwalają również na obniżenie przysługującego pracownikowi wynagrodzenia, nawet jeśli ma on wykonywać pracę mniej wymagającą.  No i wreszcie potrzeby pracodawcy nie usprawiedliwiają powierzenia pracownikowi pracy, która nie odpowiada jego kwalifikacjom lub uderza w jego godność. Powierzenie pracownikowi innej pracy niż ta określona w umowie o pracę ma charakter wyjątkowy. Dlatego też żadna z przesłanek powierzenia nie może być rozumiana w sposób rozszerzający i uderzający w interesy pracownika.

Jak mierzyć okres trzech miesięcy?

Okres trzech miesięcy, przez który pracownik może wykonywać inne, nieokreślone w umowie o pracę zadania, nie musi być okresem ciągłym. Może być podzielony na części. Może również przypadać w ostatnim kwartale roku i pierwszym kwartale następnego roku.

Powierzenie wykonywania innej pracy na dłuższy okres wymaga albo akceptacji pracownika, albo podpisania aneksu do umowy o pracę, albo wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy. Wszystko zależy od relacji panujących w zakładzie pracy oraz konkretnych ustaleń.

Jeśli pracodawca kontynuuje zatrudnianie pracownika przy innej pracy po upływie trzech miesięcy bez zgody tego pracownika, pracownik może dochodzić odszkodowania za nienależyte wykonywanie umowy o pracę (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Pracownik może również dochodzić dopuszczenia do pracy określonej w umowie o pracę.

Co w praktyce oznacza to, że powierzona praca musi odpowiadać moim kwalifikacjom?

Powierzona pracownikowi inna praca nie może przekraczać jego kwalifikacji, ale też muszą one znaleźć odpowiednie zastosowanie przy wykonywaniu nowych zadań. W konsekwencji, pracownikowi z wysokimi kwalifikacjami nie można powierzyć pracy, która nie wymaga żadnych szczególnych kwalifikacji. Ale też nie można powierzyć pracy, do której dana osoba w ogóle kwalifikacji nie posiada.

Przykładowo można sobie wyobrazić, że księgowa będzie mogła częściowo zastąpić kadrową, szczególnie, jeśli posiada wykształcenie w zakresie HR (np. ukończyła kierunek studiów lub szkolenie z zakresu kadr i płac), ale niedopuszczalne będzie zastępowanie przez nią stażystki czy sprzątaczki.

Warto na koniec podkreślić, że jeśli pracodawca bez zaistnienia żadnych uzasadnionych, wyjątkowych potrzeb, skieruje nas do innej pracy, która w żadnym stopniu nie odpowiada naszym kwalifikacjom, może być to traktowane jak mobbing lub dyskryminacja. Taka sytuacja może bowiem być świadomym działaniem, które zmierza do poniżenia i zdyskredytowania pracownika.

 

Źródła:

  • K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, komentarz do art. 42 k.p., pkt. 13.1, LEX 2019,
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.02.2010 r., I PK 185/09,
  • wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 5.07.2018 r., III APa 22/18.
Źródła zdjęć: picjumbo.com