Praca zdalna – jak ją zorganizować i kontrolować?

Praca zdalna to coraz popularniejsza forma zatrudnienia, szczególnie w branżach związanych z nowymi technologiami. Jest ona atrakcyjna, ponieważ pracownik zdalny często staje się bardziej wydajny. Jeśli pracodawca odpowiednio zorganizuje pracę zdalną swoich pracowników, może liczyć nie tylko na wzrost wyników biznesowych, ale również na zadowolenie i lojalność swoich pracowników.

Czym jest praca zdalna?

Praca zdalna to zatrudnienie polegające na wykonywaniu pracy poza siedzibą firmy, przy użyciu środków komunikacji elektronicznej, które pozwalają na ciągły przepływ informacji między pracownikiem a pracodawcą. W kodeksie pracy jest nazywana telepracą. Główną cechą tej formy zatrudnienia jest regularność wykonywania czynności poza siedzibą firmy.

Co odróżnia pracę zdalną od „home office”?

Od telepracy należy odróżnić coraz bardziej popularny „home office”. Należy przyjąć, że różni się on od telepracy tym, że zwykle nie ma charakteru stałego, a raczej incydentalny. Miejscem pracy pracownika tak naprawdę pozostaje firma. Ponieważ „home office” nie jest uregulowany w kodeksie pracy, specjaliści z zakresu prawa pracy podnoszą, że należy się tym zająć jak najszybciej. Największy problem stanowią bowiem wypadki podczas „home office”. Bo co w sytuacji, gdy np. pracownik obleje się gorącą herbatą? Niby jest w pracy, ale w sumie jest w domu…

Zalety pracy zdalnej

Praca zdalna może sprawić, że nasi pracownicy będą bardziej lojalni (nie będą chcieli zmieniać szybko pracy) i wydajni – największą zaletą pracy zdalnej jest bowiem elastyczność. Dla młodego pokolenia pracowników jest to szczególnie ważna cecha.

Przede wszystkim praca zdalna ułatwia organizację dnia. Pracownik może lepiej zaplanować rozłożenie obowiązków zawodowych i prywatnych, bo nie jest mocno związany godzinami pracy. Może też zaczynać i kończyć pracę o niestandardowych godzinach. W konsekwencji łatwiej mu połączyć życie zawodowe z osobistym (work-life balance).

Jak zorganizować pracę zdalną?

Podstawą dobrej organizacji pracy zdalnej są odpowiednie narzędzia pracy. Należy więc wybrać takie aplikacje i rozwiązania, które pozwolą nam z jednej strony na nadzór pracowników, a z drugiej – na szybką i sprawną komunikację. Pomogą w tym komunikatory zespołowe (np. Slack) i aplikacje do organizacji zadań (np. Asana, Trello). Ważne są też aplikacje do prowadzenia telekonferencji – tutaj zwykle najlepiej się sprawdza niezawodny Skype. Dzięki odpowiednim programom, zespół będzie się komunikował i pracował tak samo sprawnie, jakby siedział w jednym pokoju.

Jak kontrolować pracownika zdalnego?

Oczywiście pracodawca korzystający z pracy zdalnej musi stosować narzędzia do kontroli pracowników. Zbyt duża elastyczność może prowadzić do nadużyć po stronie pracowników i spadku wydajności.

Oprócz stosowania programów kontrolujących, dobrym rozwiązaniem jest przełożenie obowiązku raportowania na pracowników. Pracownicy mogą np. przesyłać screeny dokumentujące ich pracę lub regularnie wypełniać specjalne raporty. Istotne jest też organizowanie telekonferencji, podczas których pracownicy będą mogli podsumować swoje postępy i to, czym się aktualnie zajmują. W branży HR podkreśla się jednak, że w przypadku pracy zdalnej nie powinno się całkowicie rezygnować ze spotkań w biurze czy spotkań integracyjnych. Zebrania w firmowej przestrzeni mogą przyczynić się nie tylko do lepszej kontroli nad pracą pracownika, ale również do tego, że pracownik poczuje silniejszą więź z firmą i będzie jej bardziej lojalny.

Praca zdalna to przyszłość

Nie oszukujmy się – zarówno praca zdalna, jak i incydentalne „home office” to przyszłość. Elastyczne godziny pracy i wykorzystywanie nowoczesnych technologii w codziennej pracy to czynniki, które są coraz ważniejsze dla pracowników, szczególnie dla pokoleń, które dopiero wchodzą na rynek pracy. Młodzi pracownicy bardzo dobrze czują się w takiej formie zatrudnienia. Z kolei pracodawcy, którzy odpowiednio organizują pracę zdalną, mogą liczyć na to, co dla nich najważniejsze – lepsze efekty biznesowe oraz mniejszą rotację pracowników.

 

Źródło zdjęć: picjumbo.com

Pracownik w sądzie – koszty sprawy z zakresu prawa pracy

Niepłacenie za nadgodziny, mobbing, dyskryminacja, bezpodstawne zwolnienie z pracy… Pracownicy często padają ofiarami tych zjawisk, ale niewielu z nich kieruje swoje sprawy do sądu. Na pewno wielu z was myśli, że wiąże się to z wysokimi kosztami. Nic bardziej mylnego. Ustawodawca traktuje pracowników jako grupę wymagającą szczególnej ochrony, co ma przełożenie również na koszty postępowań w sprawach pracowniczych.

Opłaty sądowe

W pierwszej kolejności warto wiedzieć, że w sprawach z zakresu prawa pracy co do zasady pracownik nie musi płacić za wszczęcie postępowania sądowego, ani za odwołanie do sądu pracy. Jest on zwolniony od kosztów sądowych na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Obecnie pracownik nie musi również ponosić opłat od apelacji, zażaleń, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

Wyjątek stanowią sprawy o wartości powyżej 50.000 zł. Wówczas pracownik musi uiścić opłatę stosunkową, najczęściej w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu.

Wydatki sądowe

Czasem zdarza się, że w sprawie konieczne jest przeprowadzenie czynności, które generują dodatkowe koszty. Przykładem może być dowód z opinii biegłego, który wiąże się z wynagrodzeniem biegłego. W innych postępowaniach strony muszą wówczas uiszczać w toku postępowania zaliczki, które sięgają co najmniej kilkuset złotych. Ale nie pracownicy. Wszelkie tego typu wydatki ponosi za pracownika tymczasowo Skarb Państwa.

A co w razie przegrania sprawy?

W razie przegrania sprawy pracownik musi się liczyć z dwoma kwestiami. Pierwsza to wspomniane wydatki, które tymczasowo pokrywa za pracownika Skarb Państwa. Otóż co do zasady pracownik w razie przegrania sprawy nie będzie musiał zwracać tych wydatków, ale nie ma pełnej tego gwarancji. Zgodnie z art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić jedynie w wypadkach szczególnie uzasadnionych.

Druga kwestia to wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika (czyli radcy prawnego lub adwokata) strony przeciwnej (pracodawcy). Jeśli pracodawcę reprezentuje profesjonalny pełnomocnik, w razie przegrania sprawy pracownik może być zmuszony zwrócić koszty wynagrodzenia tego pełnomocnika. Ich wysokość wynika z rozporządzeń, odpowiednio w sprawie opłat za czynności radców prawnych i w sprawie opłat za czynności adwokackie. Co do zasady jednak nie będą to zbyt wysokie koszty. Przykładowo, za sprawę o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne rozporządzenie przewiduje stawkę zaledwie 180 zł.

Ile zapłacę za prawnika?

Jeśli zdecydujesz się na skierowanie sprawy do sądu, zapewne chciałbyś otrzymać pomoc prawną od radcy prawnego lub adwokata. I tutaj warto po prostu podzwonić lub powysyłać maile do kancelarii. Niestety radcy prawni i adwokaci nie mogą prezentować w internecie swoich cenników, więc trzeba po prostu popytać o stawki. A te są różne. Jeden prawnik zaproponuje 5000 zł, inny 1000 zł, a jeszcze inny rozłoży ci płatność na raty. Warto więc poświęcić chwilę, by znaleźć takiego prawnika, którego stawka będzie dla ciebie do zapłacenia.

Zwróć tylko uwagę, żeby kancelaria wprost miała w nazwie typ zawodu „radca prawny” lub „adwokat”, gdyż tylko taka kancelaria może cię reprezentować w sądzie.

Oczywiście wnosząc pozew do sądu możesz też wnosić o ustanowienie pełnomocnika z urzędu. Takie rozwiązanie ma jednak jedną wadę. Zakładając, że sąd uwzględni wniosek, dostaniesz losowego prawnika. Oznacza to, że może on wcale nie znać na prowadzeniu spraw z zakresu prawa pracy, gdyż na co dzień specjalizuje się w innych zagadnieniach. Ale niestety, przy wyznaczaniu pełnomocnika z urzędu nikogo to nie interesuje. Ponadto, taki pełnomocnik dostanie za twoją sprawę tylko stawkę z rozporządzenia o opłatach za czynności radców prawnych lub adwokatów. A te, jak już wspominałam, są niewielkie. Wierz mi, że mało któremu pełnomocnikowi będzie się chciało bardziej przyłożyć do trudnej sprawy, za którą może liczyć jedynie na 180 zł.

Dlatego zanim złożysz wniosek o pełnomocnika z urzędu, warto zrobić małe badanie rynku, gdyż sporo kancelarii godzi się na warunki zapłaty dogodne także dla biedniejszych klientów. Ja sama czasem zgadzam się, np. na rozłożenie płatności za sprawę na raty, gdyż moim głównym zadaniem jest pomoc klientowi, także temu w gorszej sytuacji finansowej.

 

Mam nadzieję, że mój artykuł zachęci was do występowania przeciwko pracodawcom, z pomocą moją albo innego radcy prawnego lub adwokata.

Źródło zdjęć: picjumbo.com