Pracownik w sądzie – koszty sprawy z zakresu prawa pracy

Niepłacenie za nadgodziny, mobbing, dyskryminacja, bezpodstawne zwolnienie z pracy… Pracownicy często padają ofiarami tych zjawisk, ale niewielu z nich kieruje swoje sprawy do sądu. Na pewno wielu z was myśli, że wiąże się to z wysokimi kosztami. Nic bardziej mylnego. Ustawodawca traktuje pracowników jako grupę wymagającą szczególnej ochrony, co ma przełożenie również na koszty postępowań w sprawach pracowniczych.

Opłaty sądowe

W pierwszej kolejności warto wiedzieć, że w sprawach z zakresu prawa pracy co do zasady pracownik nie musi płacić za wszczęcie postępowania sądowego, ani za odwołanie do sądu pracy. Jest on zwolniony od kosztów sądowych na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Obecnie pracownik nie musi również ponosić opłat od apelacji, zażaleń, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.

Wyjątek stanowią sprawy o wartości powyżej 50.000 zł. Wówczas pracownik musi uiścić opłatę stosunkową, najczęściej w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu.

Wydatki sądowe

Czasem zdarza się, że w sprawie konieczne jest przeprowadzenie czynności, które generują dodatkowe koszty. Przykładem może być dowód z opinii biegłego, który wiąże się z wynagrodzeniem biegłego. W innych postępowaniach strony muszą wówczas uiszczać w toku postępowania zaliczki, które sięgają co najmniej kilkuset złotych. Ale nie pracownicy. Wszelkie tego typu wydatki ponosi za pracownika tymczasowo Skarb Państwa.

A co w razie przegrania sprawy?

W razie przegrania sprawy pracownik musi się liczyć z dwoma kwestiami. Pierwsza to wspomniane wydatki, które tymczasowo pokrywa za pracownika Skarb Państwa. Otóż co do zasady pracownik w razie przegrania sprawy nie będzie musiał zwracać tych wydatków, ale nie ma pełnej tego gwarancji. Zgodnie z art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić jedynie w wypadkach szczególnie uzasadnionych.

Druga kwestia to wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika (czyli radcy prawnego lub adwokata) strony przeciwnej (pracodawcy). Jeśli pracodawcę reprezentuje profesjonalny pełnomocnik, w razie przegrania sprawy pracownik może być zmuszony zwrócić koszty wynagrodzenia tego pełnomocnika. Ich wysokość wynika z rozporządzeń, odpowiednio w sprawie opłat za czynności radców prawnych i w sprawie opłat za czynności adwokackie. Co do zasady jednak nie będą to zbyt wysokie koszty. Przykładowo, za sprawę o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne rozporządzenie przewiduje stawkę zaledwie 180 zł.

Ile zapłacę za prawnika?

Jeśli zdecydujesz się na skierowanie sprawy do sądu, zapewne chciałbyś otrzymać pomoc prawną od radcy prawnego lub adwokata. I tutaj warto po prostu podzwonić lub powysyłać maile do kancelarii. Niestety radcy prawni i adwokaci nie mogą prezentować w internecie swoich cenników, więc trzeba po prostu popytać o stawki. A te są różne. Jeden prawnik zaproponuje 5000 zł, inny 1000 zł, a jeszcze inny rozłoży ci płatność na raty. Warto więc poświęcić chwilę, by znaleźć takiego prawnika, którego stawka będzie dla ciebie do zapłacenia.

Zwróć tylko uwagę, żeby kancelaria wprost miała w nazwie typ zawodu „radca prawny” lub „adwokat”, gdyż tylko taka kancelaria może cię reprezentować w sądzie.

Oczywiście wnosząc pozew do sądu możesz też wnosić o ustanowienie pełnomocnika z urzędu. Takie rozwiązanie ma jednak jedną wadę. Zakładając, że sąd uwzględni wniosek, dostaniesz losowego prawnika. Oznacza to, że może on wcale nie znać na prowadzeniu spraw z zakresu prawa pracy, gdyż na co dzień specjalizuje się w innych zagadnieniach. Ale niestety, przy wyznaczaniu pełnomocnika z urzędu nikogo to nie interesuje. Ponadto, taki pełnomocnik dostanie za twoją sprawę tylko stawkę z rozporządzenia o opłatach za czynności radców prawnych lub adwokatów. A te, jak już wspominałam, są niewielkie. Wierz mi, że mało któremu pełnomocnikowi będzie się chciało bardziej przyłożyć do trudnej sprawy, za którą może liczyć jedynie na 180 zł.

Dlatego zanim złożysz wniosek o pełnomocnika z urzędu, warto zrobić małe badanie rynku, gdyż sporo kancelarii godzi się na warunki zapłaty dogodne także dla biedniejszych klientów. Ja sama czasem zgadzam się, np. na rozłożenie płatności za sprawę na raty, gdyż moim głównym zadaniem jest pomoc klientowi, także temu w gorszej sytuacji finansowej.

 

Mam nadzieję, że mój artykuł zachęci was do występowania przeciwko pracodawcom, z pomocą moją albo innego radcy prawnego lub adwokata.

Źródło zdjęć: picjumbo.com

Dyskryminacja – jak z nią walczyć?

Kiedy ktoś nas dyskryminuje, molestuje lub po prostu jawnie obraża, naszym pierwszym odruchem jest myślenie o zgłoszeniu tego na Policję. Nie zawsze jednak przynosi to oczekiwane skutki. Pokrzywdzeni często czują się zaniedbani lub źle traktowani przez funkcjonariuszy. Warto więc wiedzieć, że są też inne sposoby na obronę własnej godności.

Dobra osobiste

Pierwszą ciekawą instytucję służącą do obrony przed niewłaściwym zachowaniem innych osób znajdziemy w Kodeksie cywilnym. Reguluje on tzw. ochronę dóbr osobistych. Przez dobra osobiste Kodeks rozumie przede wszystkim naszą wolność, cześć, swobodę sumienia, zdrowie, nazwisko, wizerunek, zdrowie, nietykalność (w tym mieszkania), a także twórczość. Katalog ten jednak jest otwarty i cały czas rozwijany przez orzecznictwo. Jeśli więc ktoś nas szkaluje ze względu na orientację seksualną, rozprowadza nieprawdziwe informacje czy po prostu stwarza u nas poczucie zagrożenia, możemy iść z taką sprawą do sądu cywilnego.

Oto czego możesz żądać w sądzie cywilnym:

  1. zaniechania krzywdzącego działania,
  2. żądania usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, np. poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia,
  3. pieniężnego zadośćuczynienia za krzywdę,
  4. zapłaty na wskazany cel społeczny,
  5. odszkodowania za szkodę majątkową (np. za zniszczenie należących do ciebie przedmiotów).

Dyskryminacja w pracy

Jeśli krzywdzące zachowania mają miejsce w pracy, możemy skorzystać z tego, co oferuje nam Kodeks pracy. Znajdziemy w nim aż trzy stypizowane rodzaje zachowań: dyskryminację, molestowanie i mobbing.

Dyskryminacja i molestowanie

Kodeks pracy zakazuje wprost dyskryminacji m.in. ze względu na płeć, wiek, orientację seksualną oraz przekonania polityczne. Co więcej, zakazuje również dyskryminacji ze względu na „neutralne” cechy pracownika, takie jak zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Niezgodna prawem jest ponadto stosowanie pozornie neutralnych postanowień, których efektem jest stworzenie niekorzystnej dysproporcji między poszczególnymi grupami pracowników,

Podkreślić przy tym należy, że Kodeks pracy przez zachowania dyskryminacyjne rozumie także zachęcanie i nakazywanie innym osobom podejmowania zachowań dyskryminujących.

Podtypem dyskryminacji jest molestowanie. Przez molestowanie należy rozumieć niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Z kolei molestowanie seksualne charakteryzuje się dodatkowo niepożądanym zachowaniem o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika – zachowanie to mogą tworzyć elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.

Na gruncie Kodeksu pracy za takie zachowanie można żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Przy czym warto pamiętać, że pracodawca nie może wyciągać wobec pracownika negatywnych konsekwencji, jeśli pracownik zdecydował się na skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, w szczególności nie może go zwolnić.

Dyskryminowany pracownik może również sam zwolnić się ze skutkiem natychmiastowym. Przeciwdziałanie dyskryminacji to bowiem jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. Jeśli pracodawca go nie przestrzega, może to stanowić podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Rozwiązanie powinno nastąpić najlepiej na piśmie, ze wskazaniem przyczyny.

Mobbing

Innym negatywnym zjawiskiem w pracy jest mobbing. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi:

  • polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
  • wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
  • powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika. W tym wypadku pracownik powinien dochować formy pisemnej i wskazać przyczynę odejścia z pracy. Jest to istotne z punktu widzenia dochodzenia ewentualnych roszczeń, ponieważ bez wskazania mobbingu jako przyczyny odejścia, nie będzie można dochodzić odszkodowania w sądzie w pracy. Można jednak będzie dochodzić swoich roszczeń w sądzie cywilnym, na gruncie wcześniej opisanych przepisów o ochronie dóbr osobistych.

W przypadku mobbingu możesz żądać w sądzie pracy:

  1. odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
  2. jeśli mobbing spowodował rozstrój zdrowia fizycznego lub psychicznego: pieniężnego zadośćuczynienia.

Nie musisz być w tym sam

Dyskryminacja to trudny temat, a jego ofiarom często ciężko się skonfrontować z oprawcą. Dlatego w takich sytuacjach warto ustanowić pełnomocnika, który będzie walczył o Twoje prawa oraz zaoszczędzi Ci niepotrzebnych nerwów i strachu. Wówczas to on będzie kontaktował się z organami prawnymi, sądami oraz, co najważniejsze, z Twoim przeciwnikiem.

 

Źródła zdjęć: picjumbo.com, unsplash.com